Le Renouvellement du Contrat

Les contrats proposés sont des CDDI (Contrats à Durée Déterminée d’Insertion) de 8 mois renouvelables 2 fois. Les renouvellements sont décidés après plusieurs concertations en réunion d’équipe entre les chefs d’équipe, l’ASP et le directeur. Plusieurs points sont évoqués, notamment le travail, l’assiduité, le comportement sur les chantiers, l’avancement du projet professionnel et l’intérêt d’un nouveau contrat dans cette perspective.

L’avis pris lors de cette concertation est ensuite soumis à la référente d’origine du salarié pendant un Comité Technique de Suivi ou à défaut, par entretien téléphonique avec l’ASP.

Si les avis diffèrent, une discussion est engagée pour parvenir à un consensus.

Dans tous les cas, le salarié est reçu par le Directeur et l’ASP dans le mois qui précède la fin de son contrat. Son avis sur un renouvellement lui est dans un premier temps demandé (volonté ou non, objectifs, perspectives…) puis l’avis pris par les permanents et la référente lui est exposé.

Ainsi, si un renouvellement est décidé, de nouveaux objectifs sont définis pour la durée du nouveau contrat.

Le renouvellement des contrats n’est pas automatique. Certains salariés sont également prévenus dès leur embauche qu’un seul contrat est envisagé, notamment quand les problématiques sociales à régler sont légères et qu’elles peuvent se résoudre facilement (cas d’urgence financière, passage du permis B…). Un renouvellement de six mois seulement peut également être décidé afin de finaliser la mise en œuvre du projet. Un renouvellement unique est proposé dans la grande majorité des cas (soit une durée totale de 16 mois), un second renouvellement n‘étant envisagé que dans le cas de lourdes problématiques sociales, d’ « accidents de parcours » en cours de contrat nécessitant une révision du projet socioprofessionnel, ou de non aboutissement de la recherche d’emploi malgré les efforts fournis.

En 2015, la durée moyenne de parcours est de 14,7 mois.

Cette statistique témoigne de la dynamique consistant à faire aboutir les parcours en cours de contrat et non à y chercher une issue au terme des derniers mois de la période maximale de 2 ans. Il nous semble essentiel de chercher à limiter les parcours trop longs qui ne se justifient qu’en cas d’importantes problématiques sociales ou « d’accidents » en cours de parcours.

Dès que les principaux freins sociaux sont levés, l’accompagnement devient essentiellement professionnel et vise à trouver un emploi (ou une formation le cas échéant). Cette dynamique implique un accompagnement rigoureux et constant car il arrive fréquemment que les salariés ne cherchent pas d’eux-mêmes à terminer au plus tôt leur parcours d’insertion. Cela pose également des difficultés en termes de production puisqu’un salarié, une fois formé, efficace et prêt à l’emploi, est orienté vers la sortie pour être remplacé par une personne qu’il faudra à nouveau former et accompagner. Cette difficulté technique, pourtant souvent dénoncée par les chefs d’équipe, est la condition sine qua non d’une dynamique d’insertion positive et efficace.

Toutefois l’allongement de cette durée passée de 12,3 mois en 2014 à 14,7 mois en 2015 (+2,4 mois) entre 2014 et 2015) est un des signes, au même titre que les résultats d’insertion à la sortie, de la difficulté croissante, pour les salariés en insertion, à aboutir à un emploi durable avant le terme de leur contrat. Cette donnée n’est pas étonnante au regard du climat socio-économique national mais constitue un réel écueil pour le travail de l’Insertion par l’Activité Economique, que se retrouve de plus en plus fréquemment dans l’impossibilité de trouver une issue positive aux parcours d’insertion, malgré les efforts et la motivation du salarié et les actions mises en œuvre par la structure.

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